먼저, 여름휴가 또는 겨울휴가라고 부르는 계절 휴가는 사실 대부분 법정 연차유급휴가를 붙여서 소진하는 것을 뜻한다. 근로기준법에 따라 근로자에게 주어진 연 15일 이상의 휴가를 여름에 연달아 사용하면 그것이 여름휴가인 셈이다. 일반적으로 연차휴가를 1~2일씩 소진하는 데 비해 여름·겨울에는 5일 이상 휴가를 붙여 쓸 수 있게 하는 기업이 많아 마치 직장인의 방학처럼 굳어진 것으로 보면 된다.
따라서 통상적인 여름휴가는 근로기준법상 연차유급휴가에 관한 법률이 모두 적용된다. 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이며, 회사는 사업 운영에 지장이 있다는 등의 이유로 휴가 시기를 변경할 수 있는 권한만 가진다. 근로자가 휴가를 신청했는데 마땅한 이유 없이 거부하거나 처음부터 회사가 마음대로 휴가 시기를 지정해선 안 된다. 다만 회사에서 일괄적으로 쉬는 기간을 정하고 연차휴가를 대체하는 방법은 가능하다. 예를 들어 '8월 첫째 주를 여름휴가로 정하고, 해당 기간 근로자들의 연차휴가를 소진한다'라고 정하는 것이다. 이런 방법은 사용자가 근로자 대표와 서면으로 합의해야만 적법하다.
여름·겨울 붙여 쉬는 '직장인 방학'
연차유급휴가 사용 관련 법률 적용
어떤 기업은 회사가 재량으로 별도의 여름휴가를 부여하기도 한다. 법정 연차유급휴가 외에 근로자에게 추가로 부여하는 휴가를 '약정 휴가'라고 부르고 계절 휴가, 경조 휴가 등이 포함된다. 약정 휴가는 보통 노사 협의로 정해지므로 단체협약이나 취업규칙에 명시되어 있는 경우가 많다.
약정 휴가를 줄지 말지는 회사의 재량이지만 단체협약이나 취업규칙에 '여름휴가를 5일로 정한다'라고 적혀 있다면 회사는 반드시 지킬 의무가 있다. 이 경우 여름휴가를 근로자의 연차휴가로 대체하거나 연차휴가를 소진하게 하는 것은 위법하다.
약정 휴가를 부여하는 것은 회사로서는 큰 복지 정책 중 하나다. 따라서 사업 운영이 어려워지면 기업은 약정 휴가를 없애려 시도하기도 한다. 그런데 단체협약이나 취업규칙에 약정 휴가 규정이 있다면, 이것을 없애는 것도 회사 마음이 아니다. 취업규칙의 불이익한 변경이기 때문에 근로자의 과반수 또는 과반수 근로자로 구성된 노동조합의 동의가 있어야만 규정을 바꿀 수 있고, 단체협약은 노조와 단체교섭을 통해서만 약정 휴가 변경 또는 축소를 할 수 있다.
근로자가 원하는 시기에 사용 원칙
회사 이유없는 거부·기간 지정 안돼
5인 미만 사업장선 사장 재량 결정
열정적인 직장인들은 휴가 따위 필요 없으니 혹서를 뚫고 출근하는 대신 연차수당을 두둑이 받고 싶다고 생각한다. 하지만 마음대로 되는 일은 아니다. 회사가 '연차유급휴가 사용촉진제도'를 시행한다면 미사용 연차휴가에 대해 수당을 지급할 의무가 없어지기 때문이다. 우리 회사가 연차휴가 사용촉진제를 실시하는지는 취업규칙을 살펴보면 알 수 있다. 단순히 '연말까지 휴가를 모두 사용하지 않으면 수당을 주지 않겠다'라는 통보만 한다면 사용촉진제를 제대로 시행하는 것이 아니다. 연차휴가 만료 6개월 전, 2개월 전 근로자에게 미사용 연차휴가 일수와 사용 시기 지정을 촉구하는 등 법적 절차를 준수하지 않았다면 회사는 근로자에게 연차수당을 지급해야 한다.
말만 들어도 가슴 뛰는 여름휴가는 안타깝게도 모든 노동자에게 공평하지는 않다. 근로기준법이 적용되지 않는 상시 근로자 5인 미만 사업장의 근로자, 프리랜서, 특수형태근로종사자(특수고용직) 등은 원칙적으로 법정 연차유급휴가가 부여되지 않기 때문에, 5일 이상 연달아 쉬는 여름휴가를 떠나기란 사실상 하늘의 별 따기다. 이 경우 해당 사업장 자체의 규정이나 사장의 재량에 따라 노동자들의 휴가가 결정된다. 계약서에 휴가 관련 내용이 있다면 반드시 줘야 하지만 그렇지 않다면 휴가가 전혀 없어도 법 위반은 아니다. 또 휴가를 부여하더라도 해당 기간은 무급으로 처리하는 무급휴가를 부여할 수도 있다.
/유은수 노무사