끊임없이 변화하며 존경받는 기업들은 구성원들이 스스로 참여하고 모두 함께 승리의 희열을 맛볼 수 있는 조직문화를 구축하고 있다. 조직문화란 기업의 모든 구성원들이 인정하고 공유하고 있는 그 조직의 가치관 및 목표체계와 그에 따른 기업과 구성원들의 일정한 행동 패턴이라 할 수 있다. 즉 구성원들이 일하는 방식을 결정하는 중요한 맥락이다. 경영학자들과 기업경영 전문가들의 공통된 의견은 위대하고 훌륭한 회사와 평범한 회사의 차이는 조직문화의 차이라고 한다. 특히 의사소통의 원활함과 조직의 유연성, 스피드 등이 강조되는 경영패러다임에 조직이 변화를 추구하고 혁신할 때 조직구조가 편평한 수평적 구조가 될 때 통제의 폭이 늘어나게 되는데 통제보다는 신뢰에 의한 자율이 더욱 중요한 관리수단임을 인식해야 한다. 다시 말해, 구성원들이 스스로 구체적인 의사결정을 내릴 수 있도록 명확하고도 근본적인 가치관과 목표가 주어져 있어야 한다.
구성원들 가치관·목표 주어지고
변화 영속화 위해 전통사고 극복
감정 촉발하는 성공 사례 발굴
이것은 변화와 혁신에 있어서 조직문화의 구축이 매우 중요함을 의미한다. 변화의 소용돌이 속에서 흔들리지 않는 연속성과 통찰력, 수용성을 높일 수 있는 강한 조직문화를 보유하거나 개발하는 것은 성공에 필수적이다. 최근 국내외의 존경받는 기업들은 변화된 시장환경에서 좋은 조직문화를 창출하기 위해 조직구성원들의 의식 및 행동에 있어 변화 주도적 기업문화를 조성하고 적극적인 인재개발을 통해 새로운 조직문화를 형성하는 것이 경쟁력 강화의 핵심요소임을 보여주고 있다. 새로운 조직문화의 구축은 변화의 과정과 일맥상통한다. 리더에 의해 위기의식과 상황의 긴박성을 느끼고 비전과 목표가 만들어지며, 비전을 추구할 수 있는 제도와 관행을 개발해 정형화하게 된다. 조직문화는 먼저 비전과 조직의 존재이유인 미션 등 가치체계를 구축하고 이를 계층별, 기능별로 전개한다. 다음으로 사내의 모든 의사소통 채널을 개방하고 적극적인 경청을 한다. 그리고 변화의 결과를 측정해 피드백시켜 주고, 성과에 따른 보상이 제공될 수 있도록 한다.
변화와 조직문화의 관계는 변화 및 조직의 영속성과 깊은 관련이 있다. 다시 말해, 변화를 영속화 시키고 이 과정의 후퇴를 막기 위해서는 전통적 사고방식이 극복되어야 한다. 이는 새로운 경영방식이 싹틀 수 있는 강력한 조직문화를 만들어 냄으로써 가능한 것이다. 조직 내 사람들이 변화프로그램의 긍정적 영향을 깨닫게 될 때 이들은 그 결과에 대해 열정을 갖게 된다. 그러나 점차적으로 그런 열정은 식을 수 있고 특히 과거의 익숙한 모습으로 돌아가려는 관성이 머리를 들게 되고 그런 경향은 더욱 가속화된다. 새로운 변화가 사람들의 행동과 사고방식에 뿌리 깊게 자리 잡지 않는 한 변화는 영속될 수 없다. 그럴 경우 상황은 머지않아 이전 상태로 되돌아가고 만다.
조직내 저항 수용으로 바꿔주면
경쟁력있는 조직의 힘 발휘 가능
이를 방지하고 성공적 조직문화를 내재화하는 노력이 필요하다. 변화는 희석되기 쉬운 것임을 모두 깨닫고 내재화하기 전까지는 변화 프로젝트가 끝나지 않는다는 태도를 견지해야 한다. 승진과정을 최대한 활용하는 것도 좋은 방안이다. 변화에 앞장섰거나 변화에 따른 새로운 표준에 따라 행동하는 사람들을 승진시키거나 영향력 있는 지위에 올려놓아 다른 사람에게도 같은 행동을 하게 하는 동기를 부여한다. 신입사원 오리엔테이션에 집중적으로 신경을 쓰는 것으로 조직에서 무엇에 가장 중점을 두는지를 이들에게 보여주는 것도 좋은 방법이다. 마지막으로 새로운 기업문화를 실현하는 생생하고도 감정을 촉발하는 성공사례(Quick Win)를 발굴하여 변화를 두려워하지 않는 환경을 조성하고 조직 내 저항을 적극적 수용으로 바꾸어 준다면 경쟁력 있는 조직의 힘을 발휘할 수 있고 다시 뛸 수 있다.
/이세광 콘테스타컨설팅 대표·한국조직문화연구소장