단순히 '일 할 사람이 부족하다'는 이유만으로 회사가 노동자의 연차휴가 사용을 막을 권한은 없다는 법원 판단이 나왔다.

법원은 노동자가 이런 회사의 요구에 응하지 않고 무단결근했더라도, 징계 사유가 될 수 없다고 판단했다.

8일 법조계에 따르면 서울고법 행정7부(노태악 부장판사)는 가전제품 수리업체인 B사가 중앙노동위원회를 상대로 "부당인사 및 부당정직 구제 재심판정을 취소해달라"며 낸 소송의 항소심에서 1심을 뒤집고 이 같은 취지로 판결했다.

B사는 애초 내근직으로 계약한 수리기사 A씨를 2017년 4월 외근직 수리기사로 발령했다.

A씨는 이른바 '징검다리 연휴'의 한복판이던 같은 해 5월 2일과 4일 연차휴가를 신청했으나, 외근팀장은 연휴 기간에 업무량이 폭증할 것으로 예상된다며 반려했다.

A씨가 회사의 반려에도 불구하고 두 근무일 모두 결근하자, B사는 정직 24일의 징계를 내렸다.

이에 불복해 A씨가 자신을 외근직으로 발령한 인사와 징계처분 모두 부당하다며 구제신청을 했고, 중노위가 이를 받아들이자 B사는 소송을 냈다.

1·2심 모두 회사가 A씨를 외근직으로 발령한 인사 자체는 부당인사가 아니라고 봤다.

그러나 무단결근을 이유로 A씨에게 내린 징계를 두고는 판단이 엇갈렸다.

1심은 "A씨에게 휴가를 써야 할 불가피한 사정이 없는 상황에서 수리 요청이 급증하는 연휴를 앞두고 회사가 원활한 업무를 위해 휴가를 반려했다 해서 부당한 행위라 볼 수 없다"며 회사의 손을 들어줬다.

그러나 2심 재판부는 "단순히 A씨가 연차휴가를 사용해 근로 인력이 감소해 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 회사의 휴가 시기 변경권이 인정되지 않는다"며 1심 판단을 뒤집고 부당한 징계였다고 판결했다.

재판부는 "근로기준법상 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 사업장의 업무 능률이나 성과가 평소보다 현저히 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 사정이 있는 경우에 한한다"고 덧붙였다.

근로기준법 제60조 제5항은 노동자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 회사가 그 시기를 변경할 수 있다고 규정한다.

재판부는 당시 징검다리 연휴가 업무 폭증이 예상되는 '극 성수기'도 아니었고, 다른 수리기사들이 집단으로 연차휴가를 신청해 근로 인력이 현저히 줄어든 것도 아니었다고 지적했다.

또 "징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간으로 만약 평소보다 물량이 현저히 많아지리라 예상된다면 회사는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다"며 회사가 그런 노력을 한 흔적을 엿보기 어렵다는 점도 꼬집었다.

A씨가 애초 연차휴가를 내면서 들었던 사유가 사실과 다르다는 주장에 대해서도 재판부는 "근로기준법과 회사의 취업규칙은 연차휴가를 신청하면서 사유를 구체적으로 기재할 것을 요구하지 않는다"며 받아들이지 않았다.   /연합뉴스